孙超华见老郑又恢复了方才的自信，由失望变回了期望，便对其建议，“其实你刚才的总体方法是不错，思路方向没有发生偏离，就是在操作方式上考虑，这么简单、可操作就行了。”
“那具体咱如何操作？”
孙超华告诉老郑，我们所在这个日方企业，它的管理核心理念就是，要以人为本，讲求可操作性的方法，员工可以接受，操作还要简单、可行。
“这个我倒是第一听你说，我明白了，但你还没有告诉我具体方法？”
“你理解企业的要求大方向，你思考就不会发生与企业要求不合拍的情形，”看着急于要操心实施方法的老郑，孙超华告诉他，“可以给部门抽出一名人员，组成厨师技能评价小组，设置简单可行的评价标准，定期打分，不就很简单了吗？”
老郑思考了孙超华的这个建议了，还是提出了质询，“如果有员工对某个厨师有偏见，故意不根据实际情况打分，有意压低人家的真实业绩怎么办？”
“这个也很简单，一是定期更换评价小组成员，二是对评价小组成员按奇数考虑，评分去掉最好、最低，可以避免随意性打分，带来结果的异常。”
“确实不错，操作也很简单，员工也可以理解，”老郑听了孙超华说完，觉得这一点具有可操作性。
“我建议还可以提出申请，每个月从你们采购成本节约金额中，提取一点比例，用来对每个月优秀的厨师进行奖励，奖励面要广一点，涉及面至少扩大到一半。”
“这个和以前只奖励前一二名，带动后进的做法好像不一样，有什么新意？”
“我是这么想的，过去的做法，员工已经觉得没有新鲜感了，觉得再使劲努力，也不能到达第一、第二的水平，觉得既然达不到，就干脆不努力算了，不能起到带动全部、至少一大半的效果，现在这样实施奖励，参与员工肯定会多了，大家的希望也大了，积极性有十分就不会留有余地了。”
“这个思路倒很新颖，我以后可以试试看。”
“郑班长，你拿的那么多东西，我们晚上怎么做？”王云从厨房出来，打断了他们的谈话。
“奥，这个你不用，一会我来做，你如果有空，可以把那些菜、肉给清洗干净。”
“行，那你们两个继续聊，我收拾好了叫你?”
听了老郑吩咐，王云又进厨房了。
“老郑你不妨再考虑一下，把你的方案优化一下，如果你这边实施有效果，我们这
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