替公司赚回了几十亿上百亿的利润，拿一百个月的奖金，天经地义。”
“九天实验室那边呢？”
顾屿翻到了九天的统计页。
“九天实验室是特殊序列，底薪本身就自带上浮系数。”
陆知远继续翻开附录说明。
“从T4高级往上，包括刚毕业的顶尖AI博士林远他们，不仅底薪高，项目奖金也是按照最高标准结算。”
“几个攻坚大模型架构的核心科学家，同样拿到了八十到一百个月的专项研发重奖。”
汇报到这里，陆知远停顿了一下，眼中流露出几分困惑。
他犹豫了片刻，还是开口把心中的疑问提了出来。
“顾董，其实做薪酬测算的时候，财务总监私下跟我探讨过一个问题。”
顾屿抬头看着他。
“什么问题？”
陆知远推了推鼻梁上的镜框。
“我们既然愿意掏出这么大笔现金发年终奖，为什么不干脆把日常的基本工资大幅度往上提一提？”
“比如把T4、T5这些骨干的月薪直接翻倍。”
“在很多人看来，稳定的高底薪不仅看起来体面，对优秀人才的吸引力也更直接。”
“为什么一定要通过年终奖的形式来发放？”
顾屿听完，轻笑了一声。
他把文件夹合上，随手扔回桌案中央。
“知远，你看问题容易从理想机制出发。”
“但企业管理，必须直面最残酷的商业规律。”
顾屿竖起一根手指。
“首先，在企业人力成本里，固定薪资具有极强的刚性。”
“什么叫刚性？”
“就是工资能升，但绝对不能降。”
顾屿语速不急不慢，把道理剖析得十分透彻。
“今年我们顺风顺水，移动端大爆发，游戏横扫市场，账上躺着花不完的流水。”
“这时候你脑子一热，把员工的基本月薪提到十万八万。”
“大家领了两个月，就会觉得这是自己应得的水平。”
顾屿反问陆知远。
“那如果明年行业周期变了呢？”
“如果宏观经济遇到阻碍，海外遭遇围堵，某些业务线连续亏损呢？”
“到时候你敢把员工的月薪从十万降到五万吗？”
陆知远语塞，摇了摇头。
降
…。。